— A.J. Akkerman (links) en E.E.W. Nooij (rechts), directeuren bij SPF Beheer

Naarmate het collectief DC in Nederland terrein wint, neemt ook de kritiek op dit type pensioenregeling toe. Vooral het idee dat risico’s eenzijdig bij de deelnemers komen te liggen schiet sommigen in het verkeerde keelgat. Niet iedereen deelt de kritiek: A.J. Akkerman en E.E.W. Nooij , directeuren bij SPF Beheer, trachten een aantal bezwaren te ontzenuwen.

Nederland heeft een leidende rol in de wereld als het gaat om pensioenen. Dit houdt in dat er voortdurend ontwikkelingen op pensioengebied plaatsvinden. Het meest recente voorbeeld is de nieuwe pensioenregeling die bij veel bedrijven en bedrijfstakken in werking is getreden en die bekend staat onder de verzamelnaam Collectief Defined Contribution (collectief DC).

Wij verstaan onder collectief DC een regeling waarin de werkgever slechts gehouden is tot betaling van een vaste premie aan het pensioenfonds, maar waarbij een werknemer in beginsel zicht heeft op een pensioen gebaseerd op een te bereiken eind- of middelloonniveau. Bij dergelijke regelingen wordt het risico van een tekort door de deelnemers, gepensioneerden en het fonds gezamenlijk gedragen en is de werkgever niet aanspreekbaar voor het aanvullen van eventuele premie- of dekkingstekorten bij het pensioenfonds.

Uiteraard worden er meningen gevormd over dergelijke afspraken. De tendens is om zich hierbij vooral te richten op de (al dan niet vermeende) zwakke plekken. Wij hebben daar enige bezwaren tegen, omdat hierbij enkele zaken uit het oog worden verloren terwijl collectief DC bovendien zeker voordelen biedt.

Eenzijdige risicoverdeling: een nuancering

Ons eerste bezwaar tegen de teneur van de huidige discussie is dat collectief DC als een terugtrekkende beweging van de werkgever beschouwd wordt. Wij zijn het niet met deze stelling eens. Simpel gesteld luidt de vraag: valt het betalen van een vast bedrag per jaar te beschouwen als een terugtrekkende beweging en het afschuiven van risico’s? Het antwoord zou moeten zijn: dat is afhankelijk van de vastgestelde premie en/of de vermogenspositie van het fonds. In onze optiek doet een werkgever in een collectief DC-regeling niet veel meer dan grenzen stellen aan zijn eigen bijdrageplicht, omdat hij ook rekening dient te houden met de normale bedrijfsvoering. Bij de vaststelling van de premie baseert men zich op een bepaald niveau van de pensioenen. Er wordt gekozen voor een premie die onder normale omstandigheden volstaat om dit niveau te kunnen behalen. Er zou pas sprake zijn van een terugtrekkende beweging en het afschuiven van risico’s als een werkgever een veel te lage premie ter beschikking stelt en deelnemers en gepensioneerden overlaat aan het lot van de beleggingsrendementen.

Bij het bovenstaande kan nog een andere kanttekening worden geplaatst. Het grote bezwaar tegen collectief DC zou dus zijn dat de werkgever volledig terugtreedt en de risico’s eenzijdig bij werknemers, gepensioneerden en fonds komen te liggen. Dat er risico’s zijn valt niet te ontkennen, maar de vraag is wel hoe groot deze eigenlijk zijn. Naar onze stellige overtuiging zijn de risico’s beperkt. In de meer dan 15 jaren dat wij zitting hebben in directies van pensioenuitvoerders hebben wij heel wat pensioenfondsbesturen meegemaakt. De praktijk is dat zeer zorgvuldig wordt omgegaan met alle betrokken belangen. Met al dan niet ingehuurde expertise wordt naar de problematiek gekeken en worden verstandige afwegingen gemaakt alvorens een beslissing wordt genomen. Hierbij houden de sociale partners die de pensioenregeling hebben afgesproken toezicht (ze benoemen de bestuursleden) en heeft een Deelnemersraad een belangrijke adviesfunctie. Vaak wordt gebruik gemaakt van professionele uitvoeringsorganisaties. Bovendien wordt er nog toezicht gehouden door de instanties AFM en DNB. In een dergelijke omgeving is meer dan voldoende reden om aan te nemen dat de risico’s te overzien zijn.

Tenslotte komen bij collectief DC weliswaar de risico’s voor rekening van de deelnemers en gepensioneerden, maar daar staat tegenover dat ook de voordelen aan de deelnemers en gepensioneerden ten goede komen. Als een fonds door de premie en behaalde beleggingsrendementen grote overschotten heeft gaan de overschotten niet terug naar de werkgever, zoals bij sommige pensioenfondsen in de jaren negentig van de vorige eeuw gebeurde, maar komen ze direct of indirect (bijvoorbeeld door middel van extra buffervorming) ten goede van het fonds, de deelnemers en gepensioneerden. Bij een bespreking van collectief DC wordt soms zo vaak en zo eenzijdig over worst-case scenario’s gesproken dat daarbij de best-case scenario’s nog wel eens uit het oog worden verloren.

Collectief DC: niet helemaal nieuw

Een tweede bezwaar tegen de huidige kritiek betreft het feit dat collectief DC vaak ten onrechte beschouwd wordt als een nieuwbakken systeem dat het vertrouwde stelsel van salaris/diensttijdregelingen (in vaktaal DB-regelingen) dreigt te verdringen. Collectief DC is in onze optiek een systeem dat al enige tijd bestaat, zij het onder een andere naam. Veel bestaande regelingen zijn in feite collectief DC, maar worden anders genoemd. De gedachte bij DB-regelingen, waarbij de werkgeverspremie wel kan variëren, is dat er een toezegging is van een pensioenuitkomst die bereikt zou worden door middel van premies en rendementen. Mochten er tussentijds problemen ontstaan dan zou bijvoorbeeld de premie aangepast kunnen worden om alsnog het toegezegde pensioenniveau te bereiken. Bij de al wat langer bestaande pensioenfondsen met een groot vermogen en bij de grote bedrijfstakpensioenfondsen is het heffen van premie echter inmiddels niet langer een instrument dat bij financiële problemen veel nut heeft. De vermogens van de pensioenfondsen zijn te groot geworden en de premie-inkomsten te laag. Eigenlijk is er in die gevallen sprake van een collectief DC-regeling, al wordt deze door de fondsen nog betiteld als DB.

In de discussie wordt verder vergeten dat ook bij DB-regelingen impopulaire maatregelen genomen kunnen worden als de financiële situatie van het pensioenfonds het vereist (en een verhoging van de premie geen soelaas biedt), zoals bijvoorbeeld het niet indexeren van pensioenen of zelfs het verminderen van pensioenen en aanspraken.

Leven met IFRS

Een belangrijke overweging voor werkgevers om aan een collectief DC-regeling te beginnen, zijn de gewijzigde boekhoudregels uit hoofde van IFRS en de behoefte aan voorspelbaarheid van het premieniveau. IFRS is sinds begin 2006 in werking en de kritiek op deze nieuwe accountingstandaard is verre van mals. Gezien vanuit pensioentechnisch perspectief is het voornaamste kritiekpunt dat de internationale IFRS-regels te weinig zijn toegesneden op de Nederlandse pensioensituatie, waarin het pensioenvermogen is ondergebracht in een aparte juridische entiteit. Dit mag zo zijn, maar alle kritiek doet niets af aan het gegeven dat IFRS er is en er (helaas) voorlopig wel zal blijven, en dat Nederlandse werkgevers er voortaan mee zullen moeten werken. Dat sociale partners vervolgens kiezen voor een pensioensystematiek die in overeenstemming is met deze regels is in onze optiek dan ook legitiem.

Daarnaast zijn er genoeg redenen waarom een collectief DC-regeling niet als een verslechtering, maar als een verbetering zou moeten worden beschouwd. Bij collectief DC blijven namelijk, anders dan bij individueel DC, de kernwaarden van het Nederlandse pensioenstelsel - collectiviteit en solidariteit - overeind staan. Er is, als gevolg van het collectieve karakter, meer zekerheid over het uiteindelijke pensioenresultaat. De uitvoeringskosten per deelnemer zijn ook lager.

Niet meer weg te denken?

Gelet op al het bovenstaande wagen wij het te betwijfelen dat collectief DC een enorme verandering en zelfs een verslechtering van het Nederlandse pensioenstelsel betekent. Collectief DC is veeleer een pensioensystematiek die eigenlijk al jaren bestond en nu, als gevolg van allerhande veranderingen in de wereld om ons heen, verder wordt uitgekristalliseerd. Immers, premieopbrengsten bij wat oudere fondsen hebben minder invloed op de vermogenspositie en pensioenfondsen kunnen de premie niet onbeperkt verhogen zonder ondernemingen of bedrijfstakken in problemen te brengen. Een periode van onzekerheid is inherent aan het proces van uitkristalliseren, en het is dus niet verbazingwekkend dat het systeem in eerste instantie vele onduidelijkheden en vele vragen oproept. De verwachting lijkt reëel dat deze onduidelijkheden in de loop der tijd zullen verdwijnen en collectief DC op een gegeven moment, evenals individueel DC, niet meer weg te denken zal zijn uit de pensioenwereld.

Opinie npn: Verandert Collectief DC de positie van pensioenfondsen?

De discussie rond de opmars van collectief DC-regelingen spitst zich hoofdzakelijk toe op de veranderende verhouding tussen werkgevers en werknemers. Maar hoe zit het met de rol van pensioenfondsen? Tot nog toe worden pensioenfondsen gezien als een ‘neutrale derde’, verantwoordelijk voor de uitvoering van hetgeen sociale partners zijn overeengekomen. Maar bij collectief DC is niet alleen de werkgeverspremie bestemd voor de deelnemers van het fonds, ook is de werkgever niet langer aansprakelijk voor wat er met dat geld gebeurt in termen van beleggingsresultaten. Daarmee wordt het collectief van deelnemers nu als enige zowel eigenaar van de pensioengelden als van de beleggingsrisico’s – en in feite eigenaar van het pensioenfonds.

Het ligt daarmee voor de hand dat deelnemers meer zeggenschap krijgen in het pensioenfondsbestuur, terwijl de rol van de werkgever steeds minder prominent wordt.

Tot nog toe wordt er aan deze consequentie van collectief DC weinig aandacht besteedt, en het is nog niet duidelijk hoe zo’n verandering zijn beslag moet krijgen in termen van met name governance. Als collectief DC terrein wint en het besef doordringt dat deelnemers in feite als collectief eigenaar zijn van het pensioenfonds zal dit ongetwijfeld nog tot een interessante discussie kunnen leiden.

Mariska van der Westen, hoofdredacteur npn

Reactie van Jean Frijns:

De overgang van het traditionele DB-systeem naar een vorm van collectief DC zal naar mijn stellige overtuiging een vergaande invloed hebben op de wijze waarop pensioenfondsen zijn georganiseerd. In bovenstaande opinie ligt de nadruk op de governance-aspecten. Het lijkt niet meer dan logisch dat in een collectief DC-systeem de deelnemers meer zeggenschap krijgen over het pensioenfondsbestuur. Maar niet noodzakelijkerwijze in het bestuur. Een vorm waarbij het pensioenfonds wordt bestuurd door professionele bestuurders vanuit een volledige fiduciaire verantwoordelijkheid naar de deelnemers en niet gehinderd door posities van strijdig belang is wellicht verkieslijk. Dat zou dan wel betekenen dat het huidige, wat archaische governance-model voor pensioenfondsen fundamenteel op de schop gaat.
De verschuiving in eigendomsrechten heeft echter vergaander gevolgen dan alleen de governance-structuur. De vraag naar wie de eigenaar is van het surplus wordt opnieuw actueel, nu niet de verdeling tussen deelnemers en werkgevers maar die tussen groepen deelnemers (oud versus jong bijvoorbeeld). Niet minder interessant is de vraag of in een collectief DC-systeem het pensioenfonds nog wel verplichtingen op de balans moet zetten; begrippen als dekkingsgraad verliezen hun betekenis of moeten op zijn minst opnieuw overdacht worden.
Jean Frijns, ex-directeur Vermogensbeheer ABP

Printbare versie